Di tahun 2024, lebih dari 60% perusahaan di Asia Pasifik melaporkan adanya stabilitas tingkat kehadiran di kantor, menandakan meluasnya adopsi model kerja yang fleksibel dan hybrid sebagai standar yang baru. Pengalihan ini bukan sekadar menentukan kembali lokasi kerja karyawan, namun juga membentuk kembali prioritas dan ekspektasi mereka terhadap kesejahteraan.
Agar mampu mempertahankan dan menarik talenta terbaik, perusahaan perlu memikirkan kembali dan beradaptasi dengan strategi kesejahteraan mereka dalam memenuhi kebutuhan yang terus berkembang ini, sembari terus memperhatikan batasan anggaran.
Era kerja hybrid sudah membuka beragam peluang baru bagi karyawan dan perusahaan, mulai dari meniadakan perjalanan pulang pergi yang memakan waktu hingga pembentukan tim yang melampaui batas area kerja.
Namun, seiring dengan manfaat ini, muncul pula tantangan dan permasalahan baru bagi kesejahteraan karyawan:
Pekerjaan remote menawarkan fleksibilitas namun sering kali mengaburkan batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, yang membuat karyawan lebih sulit untuk lepas. Kesulitan beralih ini sudah menjadi faktor penting terjadinya kelelahan, dengan 83% karyawan di Asia melaporkan kelelahan pada tahun 2024. Di antara penyebab utamanya yaitu keletihan dan buruknya keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Adanya tuntutan “selalu aktif” dari saluran komunikasi digital membuat para karyawan merasa khawatir akan ketinggalan informasi atau peluang penting. Fenomena di tempat kerja ini, mirip dengan FOMO (takut ketinggalan) yang biasanya dikaitkan dengan media sosial, kini turut andil dalam kelelahan digital di kalangan karyawan.
Pekerjaan remote dan hybrid bisa mengurangi interaksi tatap muka, berujung pada rasa kesepian dan risiko kesehatan mental. Survei LinkedIn baru-baru ini menemukan bahwa 26% pekerja profesional di Asia Pasifik kesulitan untuk bekerja dari rumah atau remote, dengan alasan kesulitan akses ke sumber informasi dan komunikasi tim. Sebanyak 20% juga melaporkan adanya perasaan tak terhubung dengan budaya perusahaan dan organisasi mereka.
Selain tantangan-tantangan tersebut, karyawan kian mencari tunjangan kesehatan personal, dimana 63% karyawan bersedia menukar tunjangan yang ada saat ini dengan manfaat yang lebih sesuai dengan kebutuhan mereka.
Hal ini menjadi dilema tersendiri bagi perusahaan: Bagaimana mereka menawarkan tunjangan fleksibel yang mampu memenuhi beragam latar belakang budaya dan generasi sekaligus mendukung karyawan dalam menavigasi lingkungan kerja yang terus berkembang?
Untuk mengatasinya, perusahaan harus menata ulang kebijakan dan strategi kesejahteraan mereka, dimulai dengan pemahaman yang lebih dalam tentang kesehatan holistik.
Strategi kesejahteraan yang efektif menyadari adanya interaksi antara beragam aspek kesejahteraan-emosional, finansial, fisik, dan sosial-dan pengaruhnya bagi kesehatan karyawan secara menyeluruh.
Fokus hanya pada satu aspek kesejahteraan saja jarang sekali cukup. Misalnya, workshop manajemen stres yang ditujukan untuk kesehatan emosional takkan mengurangi kelelahan akibat ketidakamanan finansial. Begitu pula suasana kantor ramah lingkungan yang mendukung kesehatan fisik takkan mengatasi perasaan kesepian atau tidak terhubung dengan rekan kerja, padahal hal ini adalah inti dari kesejahteraan sosial.
Dengan mengenali berbagai dimensi kesejahteraan yang saling berhubungan, organisasi bisa lebih efektif dalam memprioritaskan inisiatif dan menyelaraskan upaya mereka dengan kebutuhan karyawan.
1. Kesejahteraan emosional
Kesehatan emosional menjadi fondasi kesejahteraan secara menyeluruh. Karyawan dengan ketahanan mental yang baik akan lebih siap menjalani pekerjaan dan menghadapi tantangan pribadi.
Tingkat stres tinggi atau kesehatan emosional buruk bisa menimbulkan gejala fisik seperti kelelahan atau kekebalan tubuh yang melemah dan malah menambah permasalahan finansial melalui penurunan produktivitas dan peningkatan biaya perawatan kesehatan.
Organisasi bisa mendukung kesejahteraan emosional dengan menciptakan tempat kerja yang aman secara psikologis dengan inisiatif seperti:
2. Kesejahteraan finansial
Tekanan keuangan bisa berdampak serius pada kesehatan emosional dan fisik, mengarah pada masalah seperti kecemasan dan terabaikannya tindakan pencegahan. Seiring naiknya gejolak ekonomi, permintaan akan sumber literasi keuangan-seperti kursus manajemen utang dan alat perencanaan pensiun- semakin meningkat.
Namun, masih ada kesenjangan antara kebutuhan karyawan dan prioritas perusahaan. Walaupun 53% karyawan di Asia Pasifik mencari dukungan lebih untuk kesejahteraan finansial, hanya 18% perusahaan yang menjadikannya sebagai prioritas.
Untuk menjembatani kesenjangan ini, organisasi bisa menawarkan:
3. Kesejahteraan fisik
Kesehatan fisik sangat erat kaitannya dengan kesejahteraan emosional. Olahraga teratur bisa membantu mengurangi kecemasan dan depresi, sementara masalah kesehatan kronis sering kali menambah risiko tantangan kesehatan mental.
Faktanya, penelitian Naluri pada tahun 2024 membuktikan bahwa 73% karyawan dalam kondisi kesehatan fisik yang buruk juga berisiko tinggi terhadap kesehatan mental. Sebaliknya, 61% dari karyawan yang kondisi kesehatan fisiknya sangat baik cenderung memiliki risiko kesehatan mental yang lebih rendah.
Keterkaitan yang kuat ini menyoroti pentingnya menjaga kesehatan fisik sebagai pilar utama kesejahteraan secara menyeluruh, dimana bisa didukung melalui berbagai inisiatif seperti:
4. Kesejahteraan sosial
Hubungan yang kuat membangun ketahanan emosional, sementara isolasi kerap kali memperburuk tantangan kesehatan mental. Adanya dukungan sosial di tempat kerja bisa mendorong pola hidup yang lebih sehat dan menjadi penyangga penting melawan stres, bahkan di lingkungan kerja hybrid.
Untuk meningkatkan kesejahteraan sosial, perusahaan bisa:
Berbagai pilar yang saling berkaitan, yaitu kesejahteraan emosional, finansial, fisik, dan sosial, menyoroti nilai dari pendekatan yang kohesif dan terpadu pada kesehatan karyawan ketimbang inisiatif terpisah-pisah.
Namun, tantangannya terletak pada menyeimbangkan komitmen ini dengan kebutuhan praktis untuk mengendalikan biaya.
Tanpa mengorbankan perawatan, organisasi bisa menyediakan program kesehatan bermutu tinggi dengan cara yang hemat biaya dengan mengadopsi strategi ini:
Karena pekerjaan hybrid terus membentuk kembali tempat kerja modern, organisasi harus mengembangkan strategi kesejahteraan mereka dalam memenuhi ekspektasi karyawan yang baru sekaligus mengelola biaya. Pendekatan holistik-yang meliputi kesejahteraan emosional, finansial, fisik, dan sosial-memastikan karyawan menerima dukungan yang mereka butuhkan untuk berkembang.
Dengan menyesuaikan manfaat, menerapkan solusi hybrid, mengutamakan perawatan pencegahan, dan memanfaatkan data yang tepat, perusahaan mampu menyediakan program kesehatan yang bermanfaat dan hemat biaya yang meningkatkan ketahanan mental karyawan dan mendorong kesuksesan bisnis jangka panjang.
Ingin merancang program kesehatan yang efektif untuk tim kamu? Baca artikel ini untuk mengetahui semua yang perlu kamu ketahui soal EAP dan faktor-faktor penting yang perlu dipertimbangkan saat mengevaluasi pilihanmu.