ภาวะหมดไฟในพนักงานกำลังกลายเป็นปัญหาระดับโลกอย่างรวดเร็ว ผลการศึกษาก่อนหน้าของนัลลูรี่เปิดเผยว่า 63% ของพนักงานในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้มีภาวะหมดไฟ ในกลุ่มผู้ร่วมงานวิจัยจากมาเลเชีย สิงคโปร์ อินโดนีเซีย และฟิลิปปินส์ มีคนวัยทำงานในภูมิภาคนี้เกินครึ่งรายงานถึงระดับภาวะหมดไฟที่เพิ่มขึ้น เพื่อความชัดเจน สำหรับจุดประสงค์ของบทความนี้ เราจะพูดถึงภาวะหมดไฟว่าคือสภาวะความเหนื่อยล้าที่เกี่ยวข้องกับงาน ในบทความนี้ เราจะพิจารณาปัจจัยที่มีผลทำให้เกิดภาวะหมดไฟในกลุ่มคนทำงาน และกุญแจสู่การปรับปรุงภาวะหมดไฟของพนักงานในภูมิภาค
ตามที่เรียกว่าเป็นสภาวะความเหนื่อยล้าที่เกี่ยวข้องกับงาน ภาวะหมดไฟแสดงออกด้วยอาการเหนื่อยล้าสุดขีด อ่อนเพลีย ความบกพร่องทางอารมณ์และการรู้คิด และความห่างเหินทางจิตใจ โมเดลความต้องการของงานและปัจจัยที่เอื้อต่อการทำงาน (JDR) อธิบายถึงทฤษฎีของความไม่สมดุลระหว่างความต้องการของงานและทรัพยากรที่มีให้บุคลากร ซึ่งก่อให้เกิดภาวะหมดไฟ แม้ว่าทฤษฎีนี้จะเป็นจริงสำหรับภาวะหมดไฟในกลุ่มคนทำงานด้านการดูแลสุขภาพและโรงพยาบาลที่มีคนไข้มาก ปัจจัยจะแตกต่างออกไปสำหรับประชากรวัยทำงานที่อยู่ในภาคอุตสาหกรรมอื่น ๆ
การรู้ถึงความสำคัญของความเข้าใจในสาเหตุของภาวะหมดไฟเป็นเรื่องจำเป็นสำหรับองค์กรและธุรกิจใด ๆ การจัดการกับปัญหาและหาทางออกเท่านั้นที่จะทำให้ผู้ว่าจ้างมีส่วนร่วมกับทีมงานได้อย่างเต็มที่
ความทุกข์ทางใจเป็นสภาวะเจ็บปวดทางอารมณ์ โดยแสดงอาการเป็นความเครียด ซึมเศร้า และวิตกกังวล ซึ่งเป็นผลของภาวะหมดไฟระดับรุนแรง โดยตรรกะแล้วบ่งบอกว่าภาวะหมดไฟที่ไม่ได้รับการจัดการอาจนำไปสู่ผลร้ายด้านสุขภาพและเศรษฐกิจสำหรับทั้งตัวบุคคลและผู้ว่าจ้าง
นี่เป็นผลจากงานวิจัยของนัลลูรี่เกี่ยวกับความชุกของปัจจัยที่สัมพันธ์กับภาวะหมดไฟ
ผลจากงานวิจัยบ่งบอกตามมุมมองภูมิภาค โดยอินโดนีเชียพบกับภาวะหมดไฟในระดับต่ำกว่าเมื่อเทียบกับประเทศอื่น ๆ งานวิจัยของเราชี้ให้เห็นว่าภูมิหลังทางเศรษฐกิจ รายละเอียดของงาน และระดับความเครียดล้วนมีความเชื่อมโยงกับความรู้สึกหมดไฟขั้นรุนแรงในที่ทำงาน ความชุกของภาวะหมดไฟอยู่ในระดับสูงสุดที่ฟิลิปปินส์ ตามมาด้วยสิงคโปร์ มาเลเชีย และอินโดนีเชีย ระดับความรุนแรงซึ่งคือการที่มากกว่า 60% ของคนวัยทำงานมีภาวะหมดไฟนั้น เน้นย้ำให้เห็นความจำเป็นในการโฟกัสที่สุขภาพจิตและสุขภาวะของพนักงานทั่วทั้งภูมิภาค
จากงานวิจัยของนัลลูรี่ เสริมด้วยแหล่งข้อมูลที่น่าเชื่อถืออื่น ๆ จากทีมงานวิจัยในด้านเดียวกันทั่วโลก เราสามารถระบุตรงกันถึงสาเหตุหลักของภาวะหมดไฟในคนวัยทำงานในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ เราอยากให้ข้อสังเกตอีกด้วยว่าปัญหาเหล่านี้เองผู้ว่าจ้างสามารถเข้ามาจัดการได้
เวลาทำงานต่อสัปดาห์โดยเฉลี่ยทั่วโลกอยู่ที่ 40 ชั่วโมง โดยปกติกระจายเวลาทำงานเป็น 5 วันวันละ 8 ชั่วโมงโดยมีเวลาส่วนตัวช่วงพักเที่ยง 1 ชั่วโมง เอเชียมีมาตรฐานที่คล้ายกัน แต่อย่างไรก็ตามเวลาทำงานอาจอยู่ที่ระหว่าง 40 ถึง 50 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ เมื่อพิจารณาการตีตราทางวัฒนธรรมที่มาพร้อมการทำงานในเอเชีย ก็ปกติที่จะเห็นพนักงานมีชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานและไม่ยืดหยุ่นเพื่อให้ได้ตามความต้องการของงานที่เพิ่มขึ้น
ผลที่ได้จากงานวิจัยของนัลลูรี่สอดคล้องกับงานวิจัยก่อนหน้านี้ที่ตีพิมพ์โดยสถาบันสุขภาพแห่งชาติ ชั่วโมงทำงานมากกว่าปกติ = ความเสี่ยงต่อภาวะหมดไฟที่สูงขึ้น
ภาวะหมดไฟมีมากขึ้นในกลุ่มพนักงานที่ไม่มีความพึงพอใจในงานที่ทำ ข่าวร้ายสำหรับผู้ว่าจ้างคือความพึงพอใจในงานต่ำมีความสัมพันธ์โดยตรงกับอัตราการลาออก ถ้าคุณกูเกิ้ลหา “ปัจจัยสำหรับความพึงพอใจในงาน” ผลการค้นหาจะแสดงปัจจัยดังต่อไปนี้
และมีอีก 15 ข้ออยู่ข้างใต้ ปัญหาคือพนักงานในภูมิภาคนี้หลายรายให้คุณค่าของความมั่นคงในงานมากกว่าความพึงพอใจในงาน อีกทั้งยังมีระบบการศึกษาแบบให้รางวัลที่ทำให้ชาวเอเชียมีโอกาสตกหลุมพรางนี้ง่ายขึ้น เพราะเชื่อว่ามีความหวังที่ปลายทางทั้งที่แทบจะไม่มี
มีความสัมพันธ์ทางอ้อมระหว่างการทำงานทางไกลและสุขภาวะของพนักงาน งานวิจัยของนัลลูรี่และอีกหลายแหล่งข้อมูลอื่น ๆ เห็นตรงกันว่าไม่มีความสัมพันธ์ทางตรงที่เป็นคุณหรือโทษสำหรับการส่งเสริมการทำงานทางไกลว่าช่วยทำให้มีสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว
ข้อมูลแสดงให้เห็นว่าผลขึ้นอยู่กับตัวบุคคลเป็นหลัก ดังนั้นเราสามารถสรุปได้ว่าการมีความยืดหยุ่นที่จะเลือกทำงานทางไกลหรือทำงานที่ออฟฟิศนั้น เพิ่มโอกาสในการเกิดผลการทำงานในสัดส่วนที่ดีขึ้น
ข่าวดีคือมีโซลูชั่นที่สามารถนำมาใช้ช่วยต่อสู้กับปัญหาที่ทำให้เกิดภาวะหมดไฟในที่ทำงานได้ แนวปฏิบัติที่ดีเหล่านี้ในท้ายที่สุดจะทำให้คุณมีตำแหน่งที่ดีขึ้นในฐานะผู้ว่าจ้างและเพิ่ม ROI โดยรวมของธุรกิจของคุณ
ในแบบประเมินสุขภาพสาธารณะที่นัลลูรี่ได้จัดทำก่อนหน้านี้ เราถามผู้เข้าร่วมงานวิจัยเกี่ยวกับปัจจัยสำคัญที่สุดที่มีผลกระทบต่อชีวิตของพวกเขา ผลที่ได้มีดังนี้
ปัจจัยสำคัญที่สุด 3 อันดับแรก เรียงตามลำดับความสำคัญคือ:
ผู้ว่าจ้างอยากที่จะเชื่อว่าพนักงานของตนมีความทุ่มเทสร้างความเติบโตให้กับบริษัทเหมือน ๆ กับที่พวกเขาเป็น แต่หลักฐานกลับแสดงออกไปในทางตรงข้าม 50 ปีที่แล้วเราอาจมีข้อโต้แย้งที่ต่างไป โดยหนึ่งในนั้นคือเชื่อว่าความจงรักภักดีกับผู้ว่าจ้างจะทำให้คุณได้รับสวัสดิการระยะยาว
ในปี 2567 ผู้สมัครงานและพนักงานจะประเมินผู้ว่าจ้างอย่างเท่าเทียม เพื่อการทบทวนผลการทำงานตามปกติ
องค์กรและธุรกิจที่ให้การสนับสนุนด้านสุขภาวะกับพนักงานจะมีพนักงานที่มีความก้าวหน้าในเปอร์เซ็นต์ที่สูงกว่าพนักงานที่แค่รับมือหรือดิ้นรนสู้กับปัญหา ในงานเดียวกัน ตามที่ได้กล่าวมาแล้ว มีคำถามเกี่ยวกับสภาวะของจิตใจว่าเมื่อทำงานในบริษัทที่มีการสนับสนุนด้านสุขภาวะเทียบกับบริษัทที่ไม่มี
ผลที่ได้ยืนยันข้อความก่อนหน้านี้ ผู้ว่าจ้างที่ให้การสนับสนุนจะมีพนักงานที่ทำงานได้ดีและมีความก้าวหน้ามากกว่า
เมื่อดูตามปัจจัยลบที่ระบุไว้เบื้องต้น ผู้ว่าจ้างสามารถใช้แนวทางบวกงเหล่านี้เพื่อลดภาวะหมดไฟ
เพื่อส่งเสริมให้มีสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว จัดให้มีความยืดหยุ่นในการทำงาน เช่น สามารถเลือกทำงานทางไกลหรือในเวลาที่ยืดหยุ่นได้ สนับสนุนให้พนักงานของคุณหยุดพักและใช้วันหยุดเพื่อเติมพลัง
กำหนดความคาดหวังและเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับพนักงาน บอกเส้นทางสู่ความสำเร็จแก่พวกเขา สื่อสารถึงความก้าวหน้าของงานและให้ฟีดแบ็คอย่างสม่ำเสมอเพื่อช่วยให้ทีมของคุณเดินตามแผนงาน
ส่งเสริมความสัมพันธ์เชิงบวกกับเพื่อนร่วมงานและระหว่างผู้จัดการและพนักงาน สนับสนุนการทำงานร่วมกัน ความเคารพ และการสนับสนุนซึ่งกันและกันในที่ทำงาน หรือเรียกอีกอย่างว่า ปล่อยให้การเมืองเป็นเรื่องของนักการเมือง
ใช้ EAP ที่ปรับตามองค์กรได้เป็นหุ้นส่วนของคุณในการสร้างสุขภาพและความอยู่ดีมีสุขของพนักงาน ปัญหาอย่างภาวะหมดไฟ ความวิตกกังวล quiet quitting และ ROI ที่ไม่ดีนั้นไม่สามารถถูกแก้ได้ในชั่วข้ามคืน แต่การดูแลและสนับสนุนพิเศษจากทีมที่จัดให้เพื่อช่วยเหลือโดยเฉพาะนั้นเป็นอีกก้าวในทิศทางที่ถูกต้อง ตามที่ข้อมูลได้เปิดเผยเอาไว้ นั่นแหละคือสิ่งที่เราต้องการ